Autor: Lucas Michelini Beltrame. Advogado formado pela PUCRS.Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela PUCSP.
Coordenador da área trabalhista.

 

Assédio moral nas relações de trabalho não é um tema novo a ser debatido. No entanto, seu conceito e suas repercussões na seara trabalhista ainda geram muitas dúvidas aos gestores de empresas e profissionais de recursos humanos. Assim, visando orientar as empresas, entendemos relevante discorrer, ainda que brevemente, sobre o assunto.

Por assédio entendemos qualquer insistência impertinente junto de alguém com perguntas e pretensões. Também está presente a idéia de cercar alguém a fim de alcançar objetivos mesquinhos, por meio espúrios. Na língua inglesa se utiliza o termo bullying para a prática de assédio moral. Contudo, a expressão consagrada é aquela usada na Alemanha e na Itália, mobbing; derivação do verto to mob que traduz justamente a idéia de cercar, agredir, assediar, atacar, emboscar.

Segundo a doutrina, assédio moral são todos aqueles atos provindos do patrão ou superior hierárquico, ou mesmo dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição capaz de acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. É uma conduta reiterada que busca minar a vontade da vítima, minar sua auto-estima, com o intuito de excluí-la ou buscar sua auto-exclusão.

Importante deixar claro que um ou outro ato isolado não caracteriza assédio moral. A caracterização do assédio se dá pelo comportamento reiterado do agente.

Interessante destacar que esse comportamento também é observado nos animais, bem como nas mais variadas relações sociais, como dentro da própria família, nas escolas, clubes, associações e outros.

Em que pese a falta de regulamentação (tipificação) legal, é inegável a possibilidade de reparar os danos materiais e morais decorrentes dessa prática com fundamento nos artigos 1º, III; 3º, IV, e sobretudo, 5º, X, todos da Constituição Federal.

Existem quatro tipos de assédio moral:

• vertical: é o praticado pelo superior hierárquico contra o subordinado;

• horizontal: ocorre entre colegas, trabalhadores no mesmo patamar hierárquico.

• ascendente: ocorre de baixo para cima, ou seja, dos subordinados contra os seus chefes imediatos, coordenadores, gerentes.

• organizacional: é uma prática sistemática da empresa. É uma prática de gestão da empresa, em que são impostas metas extremamente agressivas aos trabalhadores, e punidos aqueles empregados que não as atingem. Tal fato além de configurar assédio moral pode levar à “síndrome do burnout”, que é a exaustão da pessoa acometida pelo estresse no ambiente de trabalho.

Quando o assediante for a própria pessoa física do empregador, indubitável que ele será o responsável direto pela reparação dos danos sofridos pela vítima, recaindo na regra da responsabilidade civil subjetiva. Observa-se que o dano decorrerá da inexecução contratual do empregador que ignorou o dever de respeito, proteção e lealdade em relação ao empregado

Se o assediante for um empregado da empresa, verifica-se que esta responderá indiretamente, pois será responsabilizada por ato de terceiro, nos termos do art. 932, III, do CC. Nesta hipótese, o empregador responderá objetivamente pelos danos causados à vítima. De qualquer sorte, cumpre referir que a empresa possui meios de se ressarcir do prejuízo causado pelo empregado assediador.

Cumpre relembrar que é obrigação do empregador assegurar ao empregado um ambiente de trabalho sadio, hígido e livre de qualquer abuso ou infortúnio, conforme se verifica dos artigos 225 e 200, VIII, ambos da CF.

Em face do assédio sofrido, o empregado poderá postular a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, com base nas alienas “c”, “d” e “e”, do artigo 483 da CLT.

Caso o assediante também seja empregado da empresa, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa, com base nas alíneas “b” e “j”, do art. 482 da CLT.

Como visto, o assédio moral é um problema a ser enfrentado e combatido não apenas nas empresas, mas também no âmbito das demais relações sociais. Especificamente nas relações de trabalho, é preciso instruir os gestores, bem como orientar os demais empregados, para evitar que esse tipo de situação ocorra e para que tenhamos um ambiente laboral hígido e sadio. Nunca é demais relembrar que as pessoas (os empregados) são o maior patrimônio da empresa, e que o ambiente laboral influencia diretamente na satisfação e produtividade dos trabalhadores, e consequentemente, nos resultados financeiros do empreendimento.